Talenta Terbaik Tidak Ada Hubungannya Dengan Politik


Karena talenta terbaik bicara cukup dua saja, plus satu. Integritas dan kompetensi, plus reputasi. Jika mau mendapatkan darah segar yang mumpuni, maka darah itu ndak perlu dipertaruhkan dengan kelanggengan jabatan atau institusi. Pureblood.

Maka, untuk dapatkan terbaik, jika kebetulan juga kuat secara politik, maka menjadi wajar.

  • Dia hebat, eh ternyata juga rendah hati banget. Ponakan Bu Mulyani Lho.
  • Lulusan Inggris dia. Beasiswa chevening. Ga taunya dia mantunya Pak ini lho.

Bedakan dengan:

  • Apaan, dia lulus juga karena dapet sms dari Pak Bos.
  • Selain dia, ada sepupunya tiga orang lagi. Iyah, rombongan Komisi XXX.

Selamat berkarya.

Iklan

Mau Dibawa Kemana BPR dan BPRS


Jika ingin bermain bola harus sedia kocek modal Rp. 6 Miliar. Apalagi jika belum sampai pada tahap itu semua berpuasa. Ndak boleh menikmati dividen. Hingga 2024 nanti.

Padahal BPR/BPRS cita-citanya buat rakyat bawah. Buat modal dagang bakso. Buat beli pot dan berjualan tanaman hias.

JIka konsolidasi dilakukan untuk memastikan BPR dengan modal kuat saja yang boleh bermain, ya ndak-papa. Toh ekonomi kita adalah ekonomi kerakyatan berbasis kapitalis liberal. Ahahaha.

Dengan KPMM dan Modal inti yang semakin besar dipersayaratkan, maka penguatan permodalan menjadi lebih jelas. Bagaimana dengan pemilik bank? Mereka akan berpikir ulang, apakah bank memang sebuah investasi yang menjanjikan?

[]

Kolam Ikan


Bayangkan bahwa kita memiliki kolam ikan yang berbatasan dengan laut lepas. Kolam yang bagian paling tepinya bercampur alir asin dari laut dan beraneka ragam ikan hidup di dalamnya. Ada ikan teri, ikan mas koki, ikan mujaer, ikan nila, ikan bandeng, ikan hiu, sampai ikan paus.

Ikan paus bebas bermain ke pinggir kolam yang menjorok ke daratan. Ikan hiu juga boleh bermain di tepi kolam. Anehnya ikan hiu juga makan plankton berebut dengan teri.

Jika ikan itu adalah bank, bayangkan jika semua bank boleh bercampur dalam kolam yang sama.

 

Budaya Kerja OJK


Ketika dua lembaga saling bertemu, misalnya Bank Indonesia dan Bapepam LK, maka salah satu menu favorit yang bisa menjadi aplikasi pemersatu adalah “budaya kerja”. Hal ini terjadi di OJK, ketika eks pengawas bank dari BI dan eks Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan dari Kemenkeu bersatu dan bekerja dalam satu atap. Budaya kerja menjadi semacam “american dream” bagi OJK.

Kemudian dibentuklah sebuah satuan kerja khusus yang mengurusi soal ini. Manajemen Perubahan. Mengubah dari A menjadi Z. Baik jika mereka secara menyeluruh membudayakan karakteristik OJK. Keren. Tak ada lagi mental institusi lama. Terbitlah budaya lembaga baru.

Tapi ada baiknya perlu secara akurat mendengar karakteristik masing-masing satker. Ada beberapa satker yang menjadi krusial untuk dinomorsatukan disatukan. Misal satuan kerja yang berada di wilayah abu-abu bernama manajemen strategis. Dalam satu satker mereka bertemu. Eks BI dan eks bapepam. Seharusnya di satker-satker seperti ini diberlakukan khusus dengan tambahan budget, perhatian dan menjadi pilot project.

Kenapa?

Di komperatemen perbankan, secara alamiah sudah terbentuk karakter homogen. Begitu juga Pasar Modal. Termasuk dalam hal ini juga Pengawas Asuransi dan lembaga keuangan nonbank lainnya.

Tapi coba tengok departemen hukum, SDM, logistik, keuangan dan satuan kerja “shared function” lainnya. Begitu heterogen. Disinlah tantangan OJK sesungguhnya. Satuan kerja yang mengurusi budaya kerja, manajemen perubahan dan pembentukan identitas OJK perlu mau bekerja lebih teliti menilik dan mengajak satuan kerja tersebut diatas untuk lebih giat.

Dalam tubuh departemen hukum misalnya. Pertemuan langsung antar eks BI dan eks bapepam. Perlu ada resep jitu dan dana lebih untuk membuat kegiatan bersama yang dapat memberikan pemahaman sama dan visi bersama demi dan untuk atas nama OJK kedepan.

Jika perlombaan menjadi tolok ukur, maka ada sedikit keliru. Garis start yang berbeda kompartemen pasar modal, perbankan dan lembaga keuangan lainnya (homogen), dengan kompartemen shared function (hukum, keuangan, logistik, sdm) yang berbeda latar belakang antarkaryawan menjadi tak seimbang.

Perlu kiranya satuan kerja yang mengurusi ini menggenjot program di satker tertentu yang “kritis”. Mulai dari mana? Atas. Coba tengok seberapa besar keadaran dan pemahaman, serta aplikasi dalam keseharian dari para pejabat atas di satker ini terhadap budaya kerja. Apakah mereka rela anak buahnya ikut aktif membuat acara yang berkaitan dengan mitra perubahan? Apakah rela jika jam kerja digunakan untuk acara semacam ini?

Coba cari tahu.

salam anget,