Budaya Kerja OJK

Ketika dua lembaga saling bertemu, misalnya Bank Indonesia dan Bapepam LK, maka salah satu menu favorit yang bisa menjadi aplikasi pemersatu adalah “budaya kerja”. Hal ini terjadi di OJK, ketika eks pengawas bank dari BI dan eks Pengawas Pasar Modal dan Lembaga Keuangan dari Kemenkeu bersatu dan bekerja dalam satu atap. Budaya kerja menjadi semacam “american dream” bagi OJK.

Kemudian dibentuklah sebuah satuan kerja khusus yang mengurusi soal ini. Manajemen Perubahan. Mengubah dari A menjadi Z. Baik jika mereka secara menyeluruh membudayakan karakteristik OJK. Keren. Tak ada lagi mental institusi lama. Terbitlah budaya lembaga baru.

Tapi ada baiknya perlu secara akurat mendengar karakteristik masing-masing satker. Ada beberapa satker yang menjadi krusial untuk dinomorsatukan disatukan. Misal satuan kerja yang berada di wilayah abu-abu bernama manajemen strategis. Dalam satu satker mereka bertemu. Eks BI dan eks bapepam. Seharusnya di satker-satker seperti ini diberlakukan khusus dengan tambahan budget, perhatian dan menjadi pilot project.

Kenapa?

Di komperatemen perbankan, secara alamiah sudah terbentuk karakter homogen. Begitu juga Pasar Modal. Termasuk dalam hal ini juga Pengawas Asuransi dan lembaga keuangan nonbank lainnya.

Tapi coba tengok departemen hukum, SDM, logistik, keuangan dan satuan kerja “shared function” lainnya. Begitu heterogen. Disinlah tantangan OJK sesungguhnya. Satuan kerja yang mengurusi budaya kerja, manajemen perubahan dan pembentukan identitas OJK perlu mau bekerja lebih teliti menilik dan mengajak satuan kerja tersebut diatas untuk lebih giat.

Dalam tubuh departemen hukum misalnya. Pertemuan langsung antar eks BI dan eks bapepam. Perlu ada resep jitu dan dana lebih untuk membuat kegiatan bersama yang dapat memberikan pemahaman sama dan visi bersama demi dan untuk atas nama OJK kedepan.

Jika perlombaan menjadi tolok ukur, maka ada sedikit keliru. Garis start yang berbeda kompartemen pasar modal, perbankan dan lembaga keuangan lainnya (homogen), dengan kompartemen shared function (hukum, keuangan, logistik, sdm) yang berbeda latar belakang antarkaryawan menjadi tak seimbang.

Perlu kiranya satuan kerja yang mengurusi ini menggenjot program di satker tertentu yang “kritis”. Mulai dari mana? Atas. Coba tengok seberapa besar keadaran dan pemahaman, serta aplikasi dalam keseharian dari para pejabat atas di satker ini terhadap budaya kerja. Apakah mereka rela anak buahnya ikut aktif membuat acara yang berkaitan dengan mitra perubahan? Apakah rela jika jam kerja digunakan untuk acara semacam ini?

Coba cari tahu.

salam anget,

 

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s